5 стратегии за управление на конфликти

Без техника за разрешаване на конфликти на работното ви място, двама много различни индивида може да имат трудности при общуването, докато са под стрес. Ето защо е от съществено значение мениджърите и служителите да разбират типичния начин за справяне с конфликти на всеки член на екипа, както и как да прилагат техниките за разрешаване на конфликти.

Но има ли правилен начин за справяне с конфликтите на работното място? В момента има пет различни „личности“ или техники, които хората използват, когато са изправени пред конфликт: избягване, съревнование, настаняване, компромис и сътрудничество. Начинът, по който се справяте с конфликта, може да се чувства напълно нормален за вас, но чужд за друг човек, така че има само едно идеално решение: сътрудничество.

Като мениджър управлявате не само проекти, но и личности. Понякога силните личности могат да доведат до напрежение, което в крайна сметка влияе върху успеха на проекта. В интерес на всички е да се справяме успешно с конфликти на работното място. Прочетете, за да научите за разликата между тези две техники за разрешаване на конфликти, защо сътрудничеството е идеално и как да прилагате стратегии за разрешаване на конфликти на работното място за най-добри резултати.

Относителният характер на конфликта и неговото разрешаване

Личността и възпитанието влияят върху начина, по който се справяме с конфликтите. Помислете за това по този начин. В някои домакинства е напълно нормално да се отдалечите от конфликта и никога повече да не го повдигате. В други семейства проблемите се обсъждат рационално, докато не се постигне компромис, докато някои семейства решават проблемите си с драматичен нюх.

Представете си, че имате трима членове на екипа, които са отгледани в различна от тези среди. Едната ще се отдалечи, друга ще се опита да проведе разговор, а третата може да повиши глас и да стане емоционална. Всеки смята, че се справят с конфликти по нормален начин и гледа на поведението на другите двама колеги като на странно. Определението за управление на конфликти е опит да се привлекат всички на една и съща страница с процес за справяне с трудни сценарии. Въпреки това, за да бъдат тези техники успешни, всеки служител трябва да бъде обучен в процеса, за да даде на всички общи точки.

Разбиране на грима на вашия екип

Първата стратегия за разрешаване на конфликти включва влизане в сбирка на екип, за да обсъдят управлението на конфликти, преди да възникне проблем. Докато конфликти на работното място могат да се случат между служители и висше ръководство или служители и клиенти, повечето конфликти възникват между служители, които прекарват по-голямата част от времето си заедно. Помолете всички да помислят как им е най-удобно да се справят с конфликти в ежедневието си. Може би вече съществуват общи точки.

Пет често срещани поведения за разрешаване на конфликти са:

  • Избягване
  • Състезание
  • Настаняване
  • Компромис
  • Сътрудничество

Избягване на конфликта

Избягването включва отдалечаване и игнориране на конфликта изцяло, без да се прави нищо, което може да се възприеме като люлеене на лодката. Това се чувства безопасно за индивида, но не решава проблема. Проблемът може дори да се влоши, ако не бъде адресиран.

В екипна обстановка един човек може да вземе отпуснатостта на колега, който избягва конфликти, което може да доведе до разочарование и негодувание. Ако всички в екипа имат стратегия за избягване, производителността е ниска, когато възникне проблем, защото никой не иска да се изкачи до чинията.

Лесно е някой, който се навежда към този стил на разрешаване на конфликти, да се съобрази с желанията на друг човек, защото по-скоро би се съгласил с някой да разреши конфликта. Техните нужди обаче не се задоволяват по този начин, което може да създаде проблеми по пътя.

Конкуриране за спечелване на конфликти

Някои хора разглеждат конфликта като шанс за победа. Те нямат интерес да правят компромиси, да си сътрудничат или да избягват конфликта. Те искат да се справят и не се страхуват да отстояват мнението си.

В екипна среда конкурентното отношение към конфликта лесно може да се превърне в тормоз. Това също може да предизвика разочарование сред колегите, които не смятат, че техните гледни точки се приемат сериозно. С натрупването на чувство на неудовлетвореност колегите в крайна сметка могат да възприемат конкурентния подход към разрешаването на конфликти и проблемът ескалира.

Компромисът представлява единственият вариант, който позволява на някой с този начин на мислене да спечели, въпреки че постигането на компромис все още може да включва борба за власт.

Настаняване на другия човек

Членовете на екипа, които не се страхуват непременно да говорят чрез конфликт, може въпреки това никога да нямат собствени изисквания. Вместо това те се навеждат назад, за да отговорят на исканията на другия и да изгладят конфликта.

Технологията за разрешаване на конфликти не позволява всички гледни точки или информация да бъдат изнесени на масата. Настаняването на хората неизбежно сдържа разочарованието или омаловажава чувствата си. С течение на времето това може да предизвика разочарование и да доведе до очакване сред напористите колеги, че винаги ще се справят по своя начин.

В идеалния случай, настаняващите хора могат да бъдат насърчавани да заявят своите нужди по време на сесиите за управление на конфликти, за да преминат към сътрудничество.

Компрометиране по време на конфликти

Компрометиращата стратегия за разрешаване на конфликти има за цел да се спре на решение, което се счита за справедливо. Всички работят заедно, така че никой не се справя напълно. Вместо това всеки член на отбора прави жертва, за да гарантира, че всеки има малка утешителна награда.

Компромисът в началото звучи отлично, но справедливо решение не винаги е ефективно решение. Тази стратегия за разрешаване на конфликти все още е твърде фокусирана върху конкуренцията и пропуска основен момент: От какво се нуждае всеки човек? Това е мястото, където сътрудничеството влиза в игра.

Сътрудничество за намиране на решение

Сътрудничеството увеличава увереността и възможностите за сътрудничество на всеки член на екипа. Всички говорят, за да заявят своите нужди и след изрисуването на пълната картина екипът си сътрудничи, за да направи необходимото, за да отговори на нуждите на всички във възможно най-голяма степен. Всички си тръгват щастливи.

Разбира се, сътрудничеството може да не винаги е възможно, но си струва да се стремите. Твърде често конфликтите възникват поради недоразумения и лоша комуникация. Ако всички в екипа са склонни да заявят своите нужди и да помогнат да отговорят на нуждите на другите, се ражда истинска среда за сътрудничество.

Коучинг на вашия екип към сътрудничество

След като съберете екипа си и разберете вида техника за разрешаване на конфликти, към който обикновено се връща всеки човек, можете да му дадете персонализирани насоки за това какво трябва да направят, за да си сътрудничат по време на работа. Може да се наложи някои членове на екипа да бъдат по-напористи, а други да са по-съпричастни. Можете да действате като посредник в ранните етапи и да помагате на хората в процеса.

На теория всеки човек, участващ в конфликта, заявява своите нужди. След това те мозъчно атакуват резолюция, която отговаря на тези нужди. Когато и двете страни се съгласят относно резолюцията, е време да я приложим. С течение на времето вашият екип ще се почувства достатъчно комфортно с процеса, за да се справи сам, като потърси вашите напътствия само когато се почувства заседнал.

Процесът обаче не е ясен на практика. Реалният живот е разхвърлян, а реалните хора са емоционални. Трябва да зададете някои основни правила, за да сте сигурни, че сесиите за управление на конфликти ще останат съсредоточени и няма да се насочват към поведение, сочещо с пръст.

Основни правила за техниките за разрешаване на конфликти

Дайте на вашия екип известна автономия в този процес, като му позволите да даде принос за основните правила. Списъкът не трябва да е дълъг, но трябва да обхваща това, което колегите очакват един от друг, когато има проблем. Настройте това преди време, преди някой да загуби хладнокръвие поради конфликт.

Например, езикът „I“ се препоръчва за управление на конфликти, вместо „вие“ или „те“, което обикновено предшества излагането на вина. Вместо това, ако членовете на екипа се съсредоточат върху това да казват „аз“, те поемат собствеността върху ситуацията и се стесняват в това какво могат да направят, за да я разрешат. Друго основно правило може да бъде да се фокусираме само върху разглеждания въпрос, а не да изтъкваме минали примери за подобни проблеми. Това позволява разговорът да остане ориентиран към решението.

В крайна сметка целта на разрешаването на конфликти на работното място е да помогне на всеки да си свърши работата. Няма смисъл да превръщаме конфликта в лична вендета. Не всяко решение е лична стачка срещу някого. За успешно разрешаване на конфликти се съсредоточете върху работата и това, което е необходимо, за да я изпълните.

Ролята на мениджъра в разрешаването на конфликти

Въпреки че трябва да обучите служителите си да се справят с конфликтите в съответствие с насоките, установени като компания или екип, вие играете ключова роля като мениджър за ограничаване на конфликта и разрешаването му. Замисляли ли сте някога, че неволно може да създадете конфликт в екипа си? Успехът започва с даване на ясни инструкции и гарантиране, че екипът ви разбира вашите очаквания. Бъдете възможно най-конкретни, когато задавате задачи и обхващате кой, какво, кога, къде, защо и как. Уверете се, че не влизате в територията на микроуправлението, когато го направите.

Научете как да бъдете активен слушател. Слушайте с намерението да разберете, а не да отговорите и използвайте езика на тялото си, за да покажете на говорещия, че сте внимателен и следите. Останете професионални и безпристрастни във всичките си взаимодействия, за да спечелите и поддържате уважението на вашия екип. Избягвайте да се срещате с хора поотделно. Груповите срещи гарантират, че няма съмнения относно специално отношение при затворени врати.

Ако има шанс някой да изтълкува неправилно вашето съобщение или тон в имейл, вдигнете телефона. Ако задавате неразумни срокове и създавате някъде пречка, поправете го. Може да не осъзнаете, че сте допринесли за проблем, докато не медиирате сесия за разрешаване на конфликти, в този случай трябва да се изкажете и да заявите собствените си нужди и да станете активен участник в сесията за сътрудничество. Вкарайте някой друг, който да действа като посредник, ако е необходимо, тъй като това ще покаже вашата почтеност и ще спечели уважението на вашия екип.

Знайте кога да си починете

Понякога всеки трябва да си вземе почивка, преди да успее да се събере, да следва основните правила и да си сътрудничи, за да свърши нещата. Ако чувствате, че емоциите се засилват от нормалното, препоръчайте на всички да си вземат 10-минутна почивка, за да пуснат пара, преди да започнат сесията за разрешаване на конфликти. Една бърза разходка навън, самостоятелно слушане на музика или техники за дълбоко дишане могат да успокоят нервите.

Също така може да бъде полезно да насърчите хората да отделят време да реагират през момента. Дайте на всички ред да говорят, по време на който не са прекъснати. Това им дава малко време да съберат мислите си и да отговорят истински, а не да реагират с коляното на казаното. Той също така предотвратява силната личност да доминира в сесията.

И накрая, ако забележите, че отделяте прекалено много време за разрешаване на конфликти, особено тези, които включват едни и същи хора, може да се наложи да поискате помощ. Някой по-горе в компанията може да има повече опит в разрешаването на конфликти и може да ви насочи, или можете да се консултирате с треньор за управление на конфликти. Въпреки това, колкото и да се опитвате да разрешите конфликти, понякога може да се опитате да поставите квадратно колче в кръгла дупка. Позицията в различен екип във фирмата може да се получи по-добре за служител, който не може да се разбира с настоящ член на екипа.