Теориите за мотивацията на Херцберг и Тейлър

Фредерик Херцберг (1923 до 2000) и Фредерик Уинслоу Тейлър (1856 до 1915) бяха извисяващи се фигури, които представиха различни мотивационни теории в бизнеса. И двамата оказаха голямо влияние върху начина, по който бизнесът се води и до днес, но техните теории не биха могли да бъдат по-различни и по-противоположни една на друга. Тейлър, инженер по професия, развива идеята за научен мениджмънт в бизнеса в началото на 1900-те. Той нарече обикновения работник „глупав“ и накратко каза, че работниците трябва да правят точно това, което им е казано, дори ако това означава „принудително сътрудничество“.

За разлика от него, Херцберг излага своите теории за управлението - и по-специално за обикновения работник - през 1959 г. Той вярва, че работниците са мотивирани от нещо различно от парите. Той спори срещу теорията за парите на Тейлър като мотивационна теория. Херцберг каза, че работниците и служителите са мотивирани от неща като постижения, похвала, отговорност и напредък. За да извлекат най-доброто от работниците, твърди Херцберг, работодателите и собствениците на фирми ще се погрижат за тези други, присъщи, мотивиращи фактори.

Каква е теорията на мотивацията на Тейлър?

Теорията на Тейлър всъщност е първата от многото мотивационни теории в бизнеса. Теорията на Тейлър, наричана още научен мениджмънт, също може да се нарече парите като мотивационна теория . Това беше една от първите теории за мотивацията на работното място, отбелязва EPM: Expert Product Management. Уебсайтът, който предоставя информация за бизнеса, особено за управлението на програмата, допълнително обяснява:

"Научният мениджмънт на Тейлър се опитва да намери най-ефективния начин за изпълнение на всяка работа. Той вярваше, че съществуват универсални закони, които регулират ефективността и че тези закони са независими от човешката преценка. Целта на научния мениджмънт е да намери" един най-добър начин "за прави нещата възможно най-ефективно. "

За Тейлър работниците бяха малко повече от зъбни колела в мощната индустриална машина, за да се използват при необходимост за увеличаване на ефективността, производителността и печалбите. Тейлър подчерта парите като мотивация на работното място. Всъщност работниците са били мотивирани само от пари, каза Тейлър. Ето защо неговата теория често се нарича парите като мотивационна теория. За усилията си Тейлър е оценен от експертите по мениджмънт като първия истински и може би най-влиятелен консултант по управление и до днес. Всъщност уважаваният бизнес гуру Питър Ф. Дракър описа Тейлър като:

... първият човек в записаната история, който счете работата, заслужаваща системно наблюдение и изучаване. Върху „научния мениджмънт“ на Тейлър се основава преди всичко огромният прилив на богатство през последните седемдесет и пет години, който издигна работните маси в развитите страни много над всяко ниво, регистрирано преди, дори и за богатите. Тейлър, въпреки че Исак Нютон (или може би Архимед) на науката за труда, поставя само първите основи. Оттогава не е добавено много към тях - въпреки че (Тейлър) е мъртъв през всичките 60 години. "

Тази теория подчертава научния подход, но Тейлър не оценява човешките нужди на работниците. Тейлър казва толкова много в своите трудове, като този разкриващ цитат от най-великата му работа „Принципи на научния мениджмънт“, публикувана през 1911 г., само четири години преди смъртта на Тейлър:

"В нашата схема ние не искаме инициативата на нашите хора. Не искаме никаква инициатива. Всичко, което искаме от тях, е да се подчиняват на заповедите, които им даваме, да правим това, което казваме, и да го правим бързо."

За Тейлър имаше само един правилен начин да вършат всяка работа и работниците ще трябва да бъдат мотивирани да вършат работата си точно както е описано от ръководството, или чрез принуда (като заплаха от уволнение) или с пари. Както EPM допълнително описва теорията на Тейлър за научен мениджмънт:

  • Обикновено работниците не се радват на работата. Поради това те трябва да бъдат наблюдавани и контролирани отблизо. По същество Тейлър вярваше, че служителите имат естествената склонност да се откажат лесно, когато могат. Той нарече това естествено войничество.
  • За да помогнат в това, мениджърите трябва да разбият работата на всеки служител на по-лесно управляеми задачи с големи размери.
  • Трябва да се проведе обучение, така че всички служители да изпълняват тези задачи по стандартен начин.
  • Работниците трябва да получават заплащане въз основа на това колко произвеждат, процес, наречен процент на парче.
  • Това ще създаде печеливша ситуация. Работниците се стимулират да работят усилено, за да печелят повече, производството на бизнеса е възможно най-ефективно и печалбите се максимизират.

Защо служителите са мотивирани от парите?

Теорията на Тейлър, както беше отбелязано, твърди, че работниците са мотивирани от парите - и то само от парите, докато работодателите искат ниски разходи за труд. Както той заяви и в „Директори“.

"Това, което работниците искат от работодателите, освен всичко друго, са по-високи заплати: това, което работодателите искат от работниците, е най-вече ниските разходи за труд в производството."

Двата конкурентни фактора, по-високи заплати и по-ниски разходи за труд, не са несъвместими, твърди Тейлър. Ключът е да накарате работниците да работят по-ефективно, тоест да изпълняват възложените им задачи правилно, последователно - всеки път еднакво и за най-малко време. Теорията на Тейлър никога не обясняваше защо смята, че работниците са мотивирани от парите. Но други експерти със сигурност са преценили темата.

Националният институт за бизнес изследвания например казва, че някои работници са мотивирани от пари, докато други са мотивирани от други фактори. "Изследванията понякога имат противоречиви резултати. Причината е свързана със сложността на човешкото поведение", казва институтът. Това е съвсем логично: Не можете да рисувате всички хора - и по подразбиране всички работници - с една и съща четка. Различните работници са мотивирани от различни неща, някои от пари, други от похвала и смислена работа. Така че не можете просто да заявите, че всички служители са мотивирани единствено от пари, казва NBRI.

Повишеното заплащане увеличава ли производителността?

Констатациите също са смесени по отношение на това дали по-високото заплащане увеличава производителността, но по-голямата част от изследванията сочат, че го прави. Министерството на търговията на САЩ в доклад за 2015 г. отбелязва:

„В крайна сметка компаниите създават добродетелен цикъл, плащайки по-високи заплати и обезщетения, което от своя страна увеличава лоялността и производителността, увеличавайки приходите и компенсирайки по-високите разходи за компенсация .... По този начин работодателите често могат да се приспособят към по-високи заплати без значителни намаления при заетост или печалба. "

И с език на буза, но с сериозна теза, Харвардското бизнес училище заявява, че прочутата реплика от филма "Джери Магуайър" - "Покажи ми парите!" - важи за мотивирането на работниците, но само до известна степен. В проучване, проведено от факултета на Харвардското бизнес училище, изследователите установяват, че плащането на повече води само до по-голяма производителност, когато допълнителното заплащане се представя като подарък, без прикачени връзки.

В отделна статия, Harvard Business Review отбелязва, че Amazon, която наскоро вдигна минималната заплата, която плаща на работниците, до 15 долара, може да се възползва, тъй като работниците си плащат повече. По-високите заплати помагат на работодателите да привлекат и задържат добре квалифицирани служители, казва HBR, добавяйки, че по-високите заплати също привличат по-голям брой кандидати за начало.

Какво представлява мотивационно-хигиенната теория и двойнофакторната теория на Херцберг?

Както беше отбелязано, Херцберг каза, че парите не са мотивиращ фактор за работниците. Той разработи това, което се отнася до неговата мотивационно-хигиенна теория или теория с двоен фактор. Той обяснява в книгата си от 1966 г. „Работа и природата на човека“ как е измислил своята теория и какво означава тя:

"Двеста инженери и счетоводители, които представляваха напречен разрез на индустрията в Питсбърг, бяха интервюирани. Те бяха попитани за събития, които са преживели по време на работа, които или са довели до значително подобрение в удовлетвореността им от работата, или са довели до значително намаляване на удовлетворение от работата."

Херцберг заяви, че проучването му е установило, че фактори, различни от парите, са най-добрите мотиватори за работниците. Неща като постижения, похвала, отговорност, смислена работа и напредък са истинските мотивиращи фактори, твърди той. За разлика от това, Херцберг класифицира неща като пари, обезщетения, застраховки като "хигиенни" фактори: елементи, които са необходими за наемане на работници, но които не водят до удовлетворение.

Думата "хигиена" идва от понятието основна поддръжка, неща, които трябва да имате или да правите, за да се поддържате, но това не са мотивиращи фактори. Например не сте мотивирани да миете зъбите си всеки ден. Но ако не го направите, вероятно ще изпитате болка и много скъпи посещения на зъболекар. По същия начин хигиенните фактори в бизнеса не мотивират служителите, но тяхното отсъствие може да доведе до недоволство, добави Херцберг.

Какви са различните видове мотивационни теории?

Има няколко други мотивационни теории в бизнеса или поне мотивационни теории, които са приложени към бизнеса. Digital Learning Library, уебсайт, който публикува научно и академично съдържание, отбелязва, че има няколко мотивационни теории, най-важните от които са:

Йерархията на нуждите на Абрахам Маслоу: Тази теория, публикувана през 1946 г., групира потребностите в пет основни категории. Маслоу подреди тези нужди в своята йерархия, започвайки с основните психологически нужди и продължавайки чрез безопасност, принадлежност и любов, уважение и самоактуализация. В неговата теория най-ниската неудовлетворена нужда се превръща в доминираща или най-мощната и значима потребност. Най-доминиращата нужда мотивира индивида да действа, за да го изпълни. Индивидът е мотивиран да търси задоволяване на по-високи нужди, когато са изпълнени по-ниски нужди.

Ако това звучи познато, това е така, защото Херцберг базира поне част от теорията си на йерархията на Маслоу, особено идеята, че в най-високата точка работниците са мотивирани да се стремят към самоактуализация, чрез повишения, смислена и предизвикателна работа и похвали.

Теорията за ERG на Clayton P. Alderfer: Alderfer каза, че има три стъпки или класове потребности: съществуване, свързаност и растеж _._ Alderfer се съгласи с Maslow, че неудовлетворените нужди мотивират хората. Той също така се съгласи, че хората обикновено се движат нагоре по йерархията, за да задоволят своите нужди. Олдерфер обаче каза също, че тъй като нуждите от по-висок ред се задоволяват, те стават по-важни и че при някои обстоятелства хората могат да бъдат мотивирани да се върнат към по-ниска нужда.

Теорията на армировката на BF Skinner: Теорията на армировката, базирана на теорията за оперантно кондициониране на Skinner, казва, че поведението може да се формира от нейните последици. Например, казва Smithsonianmag.com, Скинър е учил - или мотивирал - гълъбите да играят на пинг-понг и плъхове, за да теглят лостове през армировка, или да предлагат на гълъбите и плъховете малки награди за изпълнение на всяка стъпка от дадена задача. Скинър публикува своите открития в две от основните си трудове, „Наука и човешко поведение“ (1953) и „Графици за укрепване“ (1957).

Теорията за очакваната продължителност на Виктор Врум: Тази теория поставя акцент върху процеса и върху съдържанието на мотивацията, както и включва теории за нуждите, справедливостта и подкрепянето. Врум, публикувайки своята теория през 1964 г., има за цел да обясни, че хората избират измежду обширния избор от налични действия. Vroom определи мотивацията като „процес, който управлява нашия избор сред алтернативни форми на доброволно поведение“, казва Библиотеката за цифрово обучение. Основната обосновка на тази теория е, че мотивацията произтича от вярата, че решенията ще имат желаните резултати.

Така че, теория Херцберг и теория на Тейлър се свежда до два основни въпроса: Има работници, мотивирани от пари в смисъл, че Тейлър подчерта пари, колкото на мотивацията в бизнеса, или от себеактуализация, като например чрез похвала, смислена работа, и така нататък. Трябва ли просто да им бъде даден определен набор от задачи и да се очаква да ги изпълняват рутинно отново и отново, без въпроси или отклонения, или трябва да им се позволи автономия да създават, да намерят смисъл в работата си и да постигнат самоактуализация?

Въпреки че теорията на Херцберг и теорията на Тейлър са публикувани преди десетилетия - на Херцберг през 1959 г. и на Тейлър през 1911 г. - теоретиците и управленските консултанти продължават да обсъждат темата за това кой метод по-добре мотивира работниците: Дали работниците трябва да бъдат оправомощени да създават, както сметнат за добре или да бъдат инструктиран да върши работата си точно както е инструктиран, няма лесен отговор.